DBA — это действовать как команда

Российская HR-сфера вынуждена адаптироваться и изменять свои практики из-за роста конкуренции среди работодателей в связи с кадровым голодом как в сегменте рабочих профессий, так и среди высококвалифицированных. Возникает необходимость в применении новых стратегий подбора и мотивации персонала, в использовании современных технологий, а также в создании гибких и эффективных рабочих процессов внутри компании.

Как с новыми вызовами и изменениями на рынке труда справляется HR-службы малого и среднего бизнеса, рассказала Анна Костицина, менеджер по развитию персонала компании DBA:

«Одна из приоритетных целей нашей компании — повышение ценности команды в корпоративной культуре.
Кадровый голод в 2023 году достиг рекордных 35% — это на 13% больше, чем в 2022*. Как и многие HR-отделы других компаний, мы столкнулись с критической нагрузкой, так как пришлось находить подходящих специалистов в сложных условиях и в сжатые сроки, помогать быстро адаптироваться, чтобы предотвратить нарушение бизнес-процессов.
Для закрытия вакансий размещаем информацию на порталах, сотрудничаем с кадровыми агентствами и образовательными организациями, подключаем сотрудников компании для рекомендации своих знакомых, активно развиваем HR-бренд.

В кадровой политике важен гибкий подход, ведь шаблоны немыслимы в работе с людьми. Например, соискателям предлагаем попробовать свои силы не только на должность, указанную в резюме, но и на другие, соответствующие их компетенциям. За последние полгода именно таким способом были закрыты 3 штатные единицы.
В нашей компании сформирована культура стажировок на постоянной основе, чтобы получать не только талантливые кадры, но и новые идеи. Работа со студентами для нас всегда была одной из приоритетных задач, таким образом мы формируем кадровый потенциал Алтайского края и пытаемся внести вклад в будущее всей ИТ-отрасли.
Средний возраст наших сотрудников — 33 года. Мы стремимся привлекать и удерживать специалистов молодого поколения, тем самым происходит профилактика «застойного» состояния в бизнесе, и появляются новые нестандартные подходы к решению задач.

Также в нашу команду трудоустраиваются специалисты из-за рубежа, что в масштабе России не ново для ИТ-компаний, но для алтайских еще не стало общепринятой практикой.
Все это дало положительный эффект: в первом квартале текущего года из 25 вакансий были закрыты 18.
В процессе онбординга нового сотрудника знакомим с коллегами, бизнес-процессами компании, проводим экскурсии по рабочему пространству, после делаем рассылку в корпоративной почте, а новичок — приветственное сообщение о себе.
Люди хотят знать, что их ждет, особенно на новом месте. По этой причине мы совместно с непосредственным руководителем составляем план на весь адаптационный период, параллельно погружая в корпоративную культуру.
Во время адаптации новичок активно взаимодействует с наставником по всем вопросам, интегрируется в существующие группы сотрудников. Зоны ответственности распределены между отделом персонала, руководителем и наставником, определены контрольные точки, создана вводная информация с полезными данными о компании, культуре взаимодействия, начислении заработной платы и прочее.

Наставничество является частью рабочего процесса. За новым сотрудником закрепляется курирующий опытный специалист для более легкого и оперативного погружения в бизнес-процессы, а наставник, тем самым, получает возможность дополнительного заработка.

В ближайших планах — внедрение виртуального помощника для сотрудников, технологичного чат-бота, созданного нашими разработчиками с использованием искусственного интеллекта. Вопросно-ответная система позволит консультировать и помогать в поиске информации из веб-ресурсов и локальных документов, выгружать данные в табличном виде.

Мы – молодая компания, основными ценностями которой являются профессионализм, нацеленность на результат, командных дух, ответственность, открытость к диалогу и уважительное отношение друг к другу.

Четыре раза в год собираем весь коллектив на корпоративных мероприятиях для поддержания командного духа. Участие, дорогу и проживание оплачивает компания.

Удаленный формат работы стал вызовом, с которым не все компании справились в постпандемийный период. Одной из основных проблем удаленной работы, с которой столкнулись работодатели, стала низкая эффективность коммуникации.
Часть наших сотрудников работает удаленно и из других городов. И по опыту могу сказать, что онлайн-встречи и переговоры не затрудняют полноценную и быструю передачу информации, а порой даже помогают в оперативном решении рабочих вопросов.
Мы активно используем корпоративный чат для шуток, поздравлений с праздниками, обсуждения совместных событий. Важен любой повод, для того чтобы все чувствовали себя частью команды. Также работаем над внедрением корпоративного портала.

В прошлом году один из кабинетов в офисе компании был переоборудован в open space — помещение со всем необходимым для работы и отдыха без каких-либо жестких рамок. Перегородки, расстановка мебели и цветовые решения помогли разделить единое пространство на отдельные зоны. Open space подходит как для сотрудников, которые трудятся в удаленном формате, так и для тех, у кого офис остается основным рабочим местом, но иногда хочется поменять обстановку и отдохнуть от офисной рутины.

Основная цель нашего отдела – это помогать взаимодействовать друг с другом внутри компании и поддерживать мотивацию, чтобы команда «не выгорала» и не становилась равнодушной.
Согласно результатам исследования, каждая десятая компания в России (10%)* не оказывала никакой поддержки сотрудникам в условиях постоянных перемен.
Нам важно было сохранить коллектив и доверие к работодателю. Для этого были улучшены условия труда, налажены внутренние коммуникации, проводились регулярные онлайн-собрания, на которых руководство отвечало на волнующие вопросы.
С недавнего времени в штате появился психолог, к которому можно обратиться не только по рабочим проблемам. Активно развиваем культуру открытого диалога: каждый сотрудник может прийти к топ-менеджменту для обсуждения любых интересующих аспектов в своей зоне ответственности.
Ключевую роль в достижении результатов и бизнес-показателей играет квалификация, мотивация и опыт коллектива. Поэтому так важен регулярный вклад в обучение и развитие персонала. Повышение hard и soft skills команды — один из залогов успеха компании.

Как бы сильно не были развиты профессиональные навыки кандидата во время приема на работу, через несколько лет они устаревают. Наша компания ежегодно выделяет бюджет на обучение. Профессиональные курсы для освоения дополнительной квалификации или более глубокого изучения своего профиля, IT-конференции для тимбилдинга и обмена опытом с единомышленниками из других компаний, игры и тренинги для проработки необходимых навыков — все это способствует «прокачке».
Стабильная ситуация на рынке труда, когда приходится долго искать управленцев. Однако, даже сильному кандидату, как любому новому сотруднику, понадобится время на адаптацию, и он вряд ли сразу начнет показывать высокие результаты. Также есть риск, что по истечении испытательного срока он может «не вписаться» в коллектив, использовать неэффективный стиль управления, не погрузиться глубоко в специфику бизнеса и т.д.
Поэтому мы предпочитаем «растить» руководителей из собственной команды, а не брать «со стороны». Наш опыт показывает, что такие сотрудники способны выстроить более успешную внутреннюю коммуникацию.

Карьерный рост, доверие и возможность влиять на принимаемые решения мотивируют людей не меньше, чем деньги. Это особенно важно для творческих специалистов, которые хотят, чтобы их идеи и проекты воплощались в жизнь и получали высокую оценку. Если внутри удается найти такого кандидата, то он начинает прилагать больше усилий, показывая высокую вовлеченность, дольше оставаясь в компании и принося неоценимую пользу бизнесу. И, таким образом, постепенно формируется новое поколение руководителей, которые возьмут под контроль самые разные треки работы».